É natural que o objetivo de alcançar o crescimento e se destacar no mercado esteja presente no planejamento de muitos negócios. Contudo, ao pensar no futuro, existe uma questão que não deve ser negligenciada: a sucessão na empresa.

Quando esse momento chega, o ideal é que já exista uma estratégia definida e que a implementação siga um plano bem estruturado. Pensando nessa questão, elaboramos este artigo para explicar a importância desse processo e o que pode ser feito para alcançar os melhores resultados possíveis. Confira!

Por que um bom processo de sucessão é benéfico para a empresa?

Mudanças nas equipes ao longo do tempo são normais em qualquer organização e, se elas já precisam de planejamento quando ocorrem em funções mais operacionais, imagine a importância de adotar estratégias eficazes para os cargos da alta gestão.

Essas alterações podem acontecer por vários motivos, que vão desde a saída inesperada de um gestor até uma reestruturação completa ou a fusão entre duas organizações. Nesses casos, o plano de sucessão se mostra ainda mais necessário.

Entre os benefícios de se investir em um bom plano para essas situações, podemos citar:

  • maior capacidade para lidar com rotatividade e promoções, gerando menos impacto inicial para os resultados;
  • diminuição da insegurança em relação ao futuro dos negócios;
  • estímulo ao comprometimento e engajamento dos colaboradores;
  • aumento da aceitação às mudanças com um processo mais transparente;
  • aumento do índice de retenção de talentos;
  • maior clareza para o processo de contratação dos profissionais com o perfil mais adequado para diversos cargos;
  • redução do índice de rotatividade de funcionários (turnover).

Quais estratégias podem ser adotadas na fase de planejamento?

Nos tópicos a seguir, mostraremos alguns cuidados a serem adotados para estruturar um bom planejamento — que é o instrumento que vai guiar as ações práticas de sucessão na empresa.

Realização de um diagnóstico

Antes de qualquer coisa, é adequado que se faça um diagnóstico para levantar as necessidades da realização de sucessão. Nesse momento, o ideal é que a equipe de RH, alinhada com a direção — e a alta gestão — identifique os cargos mais estratégicos para o sucesso do negócio, ou seja, aqueles que precisam ser contemplados no plano.

Também é importante que as características ideais de cada sucessor sejam definidas e, com base no perfil traçado, seja observado se algum profissional tem potencial para ser um sucessor.

Para tanto, deve-se contar com uma avaliação de desempenho e das competências técnicas e comportamentais de cada potencial sucessor. É dessa forma que se consegue avaliar quais deles têm a experiência, os conhecimentos e as habilidades necessárias para assumir cada posto — com base nas características e demandas dos cargos e funções.

Criação de estratégias

Com base no diagnóstico realizado, é hora de definir as estratégias de sucessão. Para isso, deve-se:

  • definir como o plano será elaborado;
  • identificar as ferramentas que devem ser utilizadas;
  • listar quais implicações a sucessão pode trazer para a empresa;
  • estruturar como os profissionais deverão desenvolver as carreiras;
  • identificar as áreas que ainda não são estratégicas, mas que podem se tornar futuramente — e, por isso, precisam ser contempladas no plano.

Elaboração do plano de sucessão

Esse é o momento de fazer o comparativo entre os cargos contemplados na lista de sucessão e as informações levantadas sobre os profissionais elegíveis para cada posição. Por questões de segurança, aconselha-se que seja escolhido mais de um colaborador para cada posição.

Depois que esse plano já estiver estruturado, deve ser divulgado para todos os envolvidos. É assim que a empresa investe em transparência e diminui o grau de resistência às mudanças que podem acontecer.

Investimento em treinamentos

Depois de definir os potenciais sucessores e realizar a divulgação, é o momento de preparar os colaboradores para que, quando chegar o momento de assumir os novos cargos e funções, eles estejam aptos para o trabalho.

As necessidades são identificadas com base em todas as informações relacionadas no mapeamento feito com o diagnóstico e com a definição de estratégias. A partir disso, já se tem uma lista de treinamentos necessários.

Para se contar com um plano que esteja sempre adequado à realidade da organização, o ideal é que ele seja revisado anualmente, sob perspectivas de curto, médio e longo prazo. Todas as mudanças ocorridas nesse intervalo de tempo — quer sejam relacionadas aos profissionais ou ligadas à estratégia — precisam ser levadas em consideração

Atenção aos conflitos

É normal que um processo de sucessão aumente a competitividade entre os colaboradores e, a partir daí, alguns conflitos aconteçam. A equipe de RH precisa monitorar de perto esse quadro, que pode se tornar tóxico e causar danos para a empresa.

Toda disputa deve ser acompanhada e a avaliação voltada para o equilíbrio para se chegar ao controle da empresa — o ideal é repensar a indicação de candidatos que não hesitam em fazer de tudo para assumir o novo cargo e avaliar se realmente é desse perfil que a empresa necessita.

Como o processo de sucessão na empresa deve ser implementado?

Agora que já foi falado sobre o planejamento, vamos às dicas dos aspectos que devem ser considerados já na fase de implementação.

Faça um trabalho para fortalecer a missão, a visão e os valores

Quando se planeja um processo sucessório, a ideia é garantir que a empresa e os resultados se perpetuem com base em tudo que foi construído ao longo do tempo. Nesse sentido, um bom sucessor é aquele que preserva a tríade de missão, visão e valores organizacionais.

Indo além, ele pode adotar medidas que ajudem a otimizar os processos e resultados — agregando valor a eles —, mas sem gerar mudanças significativas na cultura empresarial e sem comprometer o planejamento estratégico para médio e longo prazo.

Portanto, é de suma importância se certificar de que, independentemente de quem seja o sucessor e de quando ele vai assumir, a base da empresa (missão, visão e valores) seja bem sólida.

Inicie os preparativos para a mudança

O primeiro passo é realizar uma comunicação interna, avisando a todos os colaboradores que haverá um processo de sucessão na empresa. Nela, pode-se esclarecer:

  • os motivos pelos quais a organização vai passar por isso;
  • as vantagens da mudança;
  • quem é o sucessor e suas qualificações;
  • os impactos que a novidade pode promover.

Já existe uma tendência natural de algumas pessoas terem aversão a mudanças, que se torna ainda maior caso exista simpatia pelo colaborador atual — isso se amplifica se for o caso de um gestor bem-aceito pelos subordinados.

Essa barreira precisa ser derrubada e um dos caminhos para isso é promover a transparência nos processos, abrindo a possibilidade de diálogo entre todos os envolvidos.

Execute a transição gradualmente

O ideal é que a mudança seja feita de forma gradual, permitindo que os dois profissionais (sucessor e sucedido) trabalhem juntos por um tempo. Isso ajuda a promover um alinhamento entre as visões e a forma de gerir as equipes e os setores.

A sucessão na empresa pode ser um processo organizado e sem conturbações. Para isso, a palavra-chave é planejamento. É por meio de muito estudo que se cria um bom plano, que vai orientar para as decisões e ações mais eficazes.

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